Le cadre juridique du télétravail en 2026
Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail comme toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué hors de ces locaux. Il peut être mis en place par accord collectif, par charte élaborée par l'employeur ou par simple accord entre l'employeur et le salarié.
Depuis les ordonnances Macron de 2017 et l'accélération liée à la crise sanitaire, le cadre s'est assoupli. Le refus d'un employeur d'accorder le télétravail doit désormais être motivé. Inversement, le salarié peut refuser le télétravail sans que cela constitue un motif de licenciement. Le principe reste celui de la double volonté.
Pour les TPE, la solution la plus simple est de formaliser le télétravail dans un avenant au contrat de travail ou dans une charte d'entreprise. Ce document doit préciser les conditions de passage en télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail, la détermination des plages horaires de joignabilité, les conditions de retour en présentiel et les modalités de prise en charge des frais.
Équipements, frais et indemnités
L'employeur a l'obligation de fournir les équipements nécessaires au télétravail ou de prendre en charge les frais engagés par le salarié. En pratique, cela couvre l'ordinateur portable, l'accès internet, le téléphone professionnel et les logiciels nécessaires à l'activité. Si le salarié utilise son propre matériel, l'employeur doit le dédommager.
L'URSSAF admet une allocation forfaitaire exonérée de cotisations de 10,70 euros par jour de télétravail (plafond mensuel de 59,40 euros pour un salarié télétravaillant un jour par semaine). Ce forfait couvre les frais d'internet, d'électricité et d'occupation du domicile. Au-delà de ce forfait, l'employeur doit justifier les frais réels pour bénéficier de l'exonération.
L'indemnisation des frais de télétravail est une obligation de l'employeur, pas une option. À défaut d'accord collectif ou de charte fixant les modalités, le salarié peut demander le remboursement de ses frais réels sur justificatifs. Pour une TPE, le plus simple est d'opter pour le forfait URSSAF et de le mentionner clairement dans l'avenant au contrat de travail.
Santé, sécurité et droit à la déconnexion
L'obligation de sécurité de l'employeur s'applique également aux salariés en télétravail. Un accident survenu pendant les heures de travail au domicile du salarié est présumé être un accident du travail. L'employeur doit informer le salarié des règles de sécurité applicables (posture, écran, ergonomie) et peut demander à vérifier la conformité du poste de travail à domicile.
Le droit à la déconnexion, inscrit dans le Code du travail depuis 2017, prend une dimension particulière en télétravail. La frontière entre vie professionnelle et vie privée devient floue lorsque le bureau est à domicile. La charte de télétravail doit définir clairement les plages de joignabilité et rappeler que le salarié n'est pas tenu de répondre aux sollicitations en dehors de ces plages.
Pour les managers, le télétravail impose d'adapter les pratiques d'encadrement. Le contrôle du temps de travail peut passer par un système de pointage numérique, des réunions régulières de suivi ou un management par objectifs. L'essentiel est de maintenir le lien social et de détecter les situations d'isolement ou de surcharge qui peuvent toucher les télétravailleurs.
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